"Lo que entendíamos por eficiencia, ha muerto"

"Lo que entendíamos por eficiencia, ha muerto"
Desde la Revolución Industrial que las transformaciones en el lugar de trabajo fueron sinónimo de productividad. ¿Qué pasará tras la pandemia?
Por Alejandro Goldstein*
16.09.2021 09.59hs Management

El mundo habla del modelo híbrido a la hora de pensar en las formas de trabajo actuales, sin embargo, lo hace desde una mentalidad anclada a parámetros que pretendían justamente lo contrario.

Después de más de 200 años, ahora comenzamos a preguntarnos ¿para qué quiero que mis colaboradores vengan a la oficina?

Desde la Segunda Revolución Industrial no había razones para hacerla, porque desde esa transformación entre 1850 - 1914, estar presente en el lugar de trabajo era sinónimo de productividad. Sin embargo, desde hace un tiempo y especialmente en el último año se virtualizó este concepto. La oficina, la empresa ya no son él lugar de trabajo, porque ahora se puede laborar desde cualquier lugar.

Por esta razón, la incógnita que deben responder las organizaciones es: ¿Cuál es el valor agregado que pueden proveer a sus colaboradores desde la oficina que no encuentran en sus casas (donde, para algunos, se puede ser incluso más productivo)?.

La respuesta: la experiencia del encuentro, que por un lado permite que se cree la conexión emocional que nos vincula a la compañía, aspecto que la virtualidad no, y por otro lado, para generar un espacio de creación conjunta. Y es aquí donde tenemos que cuestionar nuestras creencias de los últimos 200 años, porque el cambio desafía, nada más ni nada menos, que aquello que entendemos como eficiencia.

Hace no tanto tiempo, apenas años, un líder que encontraba a empleados charlando en algún pasillo solía interpretarlo como la clásica "pérdida de tiempo". Hoy, generar y diseñar espacios de encuentro enriquece a los colaboradores y en consecuencia, incrementa los resultados en su desempeño.

Alejandro Goldstein es Socio y Director de OLIVIA
Alejandro Goldstein es Socio y Director de OLIVIA

En definitiva, lo sucedido en el último tiempo demostró que el camino debe ser otro.

Primero: entender que el desempeño ya no depende de los factores de antaño como lo resalta el experto Daniel Markovits, en uno de sus últimos artículos en Harvard Business Review: "La productividad depende de sus sistemas, no de sus personas".

Segundo: la experiencia del colaborador se definirá a partir de ahora por su motivación y disponibilidad para dar lo mejor de sí a beneficio de todos.

Hay que superar los límites mentales

Desde China, la investigadora Alicia Tung puso números a los modelos de trabajo y según sus predicciones, en 10 años será común que el 60% se de desde la oficina y un 40% de forma remota. Sin embargo, la metodología híbrida que aún se escucha mencionar en la mayoría de las organizaciones se basa en preconceptos anteriores a su última transformación, en donde para empezar, fijan ciertos días de la semana para el trabajo home office y el resto queda predeterminado para la oficina. Pensado así, la situación no cambia mucho.

Hay que tomar de referencia el modelo híbrido que nos deja este último año, que nos lleva a una definición mucho más aleatoria de sus componentes. Esto nos exige dejar de pensar desde la tarea a realizar.

Y es aquí donde está el secreto, hay que pasar por entender que el "híbrido" es una de las condiciones necesarias para saber adaptar nuestra nueva realidad de vida profesional. La otra parte, no menos importante, es entender que en este concepto cabe más de una forma o regla.

Parados desde aquí, hay que superar los límites mentales y liberarse de la creencia que dice que este tipo de diseño híbrido y aleatorio sólo funciona para un determinado grupo de actividades ya conocidas o definidas, por ejemplo: el modelo híbrido es apto para tareas de reporting, análisis o investigación pero difícilmente lo será para tareas de producción fabril o manufactura. Debemos seguir dando espacio a la innovación.

Hoy, se realizan tareas y trabajos de forma remota que hace apenas 3 años nadie pensaba que podrían hacerse, algunos de ellos son: diagnóstico dental; análisis de patologías clínicas; dirección de obras de infraestructura energética o la auditoría de calidad de alimentos.

La transformación digital que nos impuso el último año, hoy nos abre la oportunidad de escalar esos aprendizajes y desafiarnos, gracias a nuevas herramientas de la mano de la tecnología.

En resumen, el verdadero modelo híbrido no pasa entonces por definir horarios, días o momentos de trabajo. En su esencia, exige repensar la cultura organizacional (estructura/ procesos/ herramientas), los hábitos y comportamientos; y, principalmente, redefinir el tipo de liderazgo, uno que esté preparado para trabajar bajo nuevos indicadores.

Recorrer el camino para encontrar el modelo híbrido que funcione para nuestra empresa pasa por dejar de diseñarlo desde las tareas que las personas deberían desarrollar.

La pregunta entonces, vuelve al inicio, ¿para qué nuestros talentos irán a la oficina? Cómo diseñamos una propuesta de valor única para que cada persona de nuestra organización pueda encontrar en su lugar de trabajo algo que le permita enriquecer las tareas que realiza de forma remota.

Al contestarnos esto, lograremos redefinir el círculo virtuoso en el cual la organización incentiva a cada uno a ofrecer su mejor versión y que así permita recuperar de forma sustentable el principal valor de la organización: las personas.

*Alejandro Goldstein es Socio y Director de OLIVIA